Publicats al BOE els Reials Decrets dirigits a garantir la plena igualtat entre dones i homes en l’entorn laboral

La nova normativa obligarà a totes les empreses de més de 50 treballadors a comptar amb un pla d’igualtat laboral entre la dona i l’home. Les empreses que tinguin una plantilla més petita podran fer-ho de forma voluntària, llevat que la Inspecció de Treball els obligui a fer un pla d’igualtat, a canvi de perdonar-li la sanció per incórrer en una infracció de discriminació. La principal novetat que inclouen aquests reials decrets és l’obligació per a les empreses de comptar amb registres salarials, una auditoria retributiva -per a les companyies de més de 50 treballadors- i un sistema de valoració de llocs de treball.

L’informem que al BOE de el dia 14 d’octubre s’han publicat el Reial Decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i Real Decret 902/2020 d’igualtat retributiva entre dones i homes.

Aquests dos reials decrets estan dirigits a garantir la plena igualtat entre dones i homes en l’entorn laboral. Els textos atorguen rang de llei als reglaments d’Igualtat retributiva i de Plans d’Igualtat.

1. Plans d’igualtat a les empreses (Reial Decret 901/2020)

El Reial Decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, entrarà en vigor a els tres mesos de la publicació al BOE (és a dir, el 14 de gener de 2021). No obstant això s’estableix un règim transitori per als plans d’igualtat vigents a el moment de l’entrada en vigor d’aquest RD 901/2020, que s’han d’adaptar en el termini previst per a la seva revisió i, en tot cas, en un termini màxim de dotze mesos comptats a partir de l’entrada en vigor d’aquest RD 901/2020, previ procés negociador.

Els plans han d’incloure a tots els treballadors de l’empresa i serà obligatori registrar-los.

Entre les principals novetats trobem:

1. En el cas d’empreses de 50 o més persones treballadores l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat serà obligatòria, llevat que -amb independència de la plantilla- l’obligació estigui imposada per conveni. L’elaboració i implantació de plans d’igualtat serà voluntària per a les altres empreses.
2. Les empreses hauran d’iniciar el procediment de negociació dels seus plans d’igualtat mitjançant la constitució d’una comissió negociadora, dins el termini màxim dels tres mesos següents a el moment en què haguessin arribat a les persones de plantilla que ho fan obligatori i com a màxim en el termini d’un any ha d’estar aprovat i presentada la sol·licitud de registre.
3. El diagnòstic obligatori ha de marxar de l’procés de selecció i complir amb un contingut mínim.
4. El plan deberá ser registrado e incluir los salarios desglosados de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
5. En la sol·licitud d’inscripció dels plans d’igualtat, aquests hauran d’anar acompanyats del full estadística recollida en el corresponent model que estableix el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig.
6. Serà voluntari el dipòsit de mesures i protocols per prevenir l’assetjament sexual i per raó de sexe.Los planes de igualdad vigentes deberán adaptarse -previo proceso negociador- en un plazo máximo de un año.
7. El període de vigència o durada dels plans d’igualtat, que serà determinat, si s’escau, per les parts negociadores, no podrà ser superior a quatre anys.

1.1 A quines empreses s’aplicarà aquest RD 901/2020?

Totes les empreses compreses en l’article 1.2 de l’Estatut dels Treballadors, amb independència de l’nombre de persones treballadores en plantilla, estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral. En el cas d’empreses de 50 o més persones treballadores, les mesures d’igualtat, hauran de dirigir-se a l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat, amb l’abast i contingut previst en el nou RD (art. 45.2 Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març).

A les empreses incloses en l’article 45.3 i 4 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, els és aplicable el que estableix aquest Reial decret, excepte en el que expressament es prevegi en el conveni col·lectiu que estableixi la seva adopció o en l’acord sancionador, respectivament.

L’elaboració i implantació de plans d’igualtat serà voluntària per a les altres empreses, prèvia consulta o negociació amb la representació legal de les persones treballadores, excepte obligació imposada per conveni.

Les empreses que componen un grup d’empreses podran elaborar un pla únic per a totes o part de les empreses de el grup, negociat d’acord amb les regles que estableix l’article 87 de l’Estatut dels Treballadors per a aquest tipus de convenis, si així s’acorda per les organitzacions legitimades per a això. Aquesta possibilitat no afecta l’obligació, si és el cas, de les empreses no incloses en el pla de grup de disposar del seu propi pla d’igualtat.

El pla d’igualtat de grup haurà de tenir en compte l’activitat de cadascuna de les empreses que el componen i els convenis col·lectius que els són aplicables, i incloure informació dels diagnòstics de situació de cadascuna d’aquestes. Així mateix, ha de justificar la conveniència de disposar d’un únic pla d’igualtat per a diverses empreses d’un mateix grup.

1.2 Com es calcula el nombre d’empleats que hi ha a l’empresa?

Per al càlcul de l’nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa.

Per plantilla total s’entén qualsevol que sigui el nombre de centres de treball d’aquella i qualsevol que sigui la forma de contractació laboral, inclosos els empleats amb:

• contractes fixos discontinus
• contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposició.

En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència de l’nombre d’hores de treball, com una persona més.

A aquest número han de sumar-se els contractes de durada determinada (de qualsevol tipus) que havent estat vigents a l’empresa durant els 6 mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput.

En aquest cas, cada cent dies treballats o fracció es computarà com una persona treballadora més.

El còmput s’ha de fer, a l’efecte de comprovar que s’assoleix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d’igualtat, a el menys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.

Un cop assolit el llindar que fa obligatori el pla d’igualtat, qualsevol que sigui el moment en què això es produeixi, naixerà l’obligació de negociar, elaborar i aplicar el pla d’igualtat.

Aquesta obligació es mantindrà tot i que el nombre d’empleats es situï per sota de 50, un cop constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència de el pla acordat en el mateix.

Si no s’ha acordat termini de vigència, serà de quatre anys.

1.3 Diagnóstico de situación

El diagnóstico, se mantiene como elemento esencial de la obligatoriedad de los planes, una vez adoptados, que define su alcance, las estrategias, las medidas y los objetivos, cualquiera que sea su naturaleza y origen, debe ser el producto de una labor técnica de recogida de información, análisis cuantitativo y cualitativo, y al tiempo suponer un consenso sobre la situación de partida de la empresa y sus necesidades específicas. En paralelo, el Anexo de la norma, fija una serie de criterios aplicables para la elaboración del diagnóstico

El diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

1. a) Proceso de selección y contratación.
2. b) Clasificación profesional.
3. c) Formación.
4. d) Promoción profesional.
5. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
6. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. g) Infrarrepresentación femenina.
8. h) Retribuciones.
9. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Esta fase deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que este se preste

El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

Dado que una parte esencial del contenido del diagnóstico, las auditorías retributivas, es objeto de desarrollo en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se hacen las referencias precisas para tener en cuenta dicho desarrollo reglamentario.

1.4 Contenido mínimo de los planes de igualdad

Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

1. a) Determinación de las partes que los conciertan.
2. b) Ámbito personal, territorial y temporal.
3. c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
4. d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
5. e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
6. f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
7. g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
8. h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
11. k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

1.5 Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a 4 años.

Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera específica, y que habrán de ser coherentes con el contenido de las medidas y objetivos establecidos, los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

1. a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
2. b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3. c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
4. d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
5. e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.

Las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.

En el plan de igualdad, y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.

El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad.

No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

1.6 Registro de planes de igualdad

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.

La citada inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, estos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo

1.7 Depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo

Serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

1.8 Distintivo de Igualdad

A efectos de la concesión del distintivo «Igualdad en la empresa» y para determinar la existencia de participación de los representantes y de la plantilla en el plan de igualdad como criterio de valoración en los términos establecidos en el artículo 10.1.f) del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», se tomará en consideración si el plan ha sido negociado y en su caso acordado.

2. Igualdad retributiva entre mujeres y hombres (Real Decreto 902/2020)

El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE (es decir, el 14 de abril de 2021), facilita la identificación de las discriminaciones salariales a través de un conjunto de instrumentos de transparencia: un registro con información desagregada por sexo, clasificación profesional y tipo de retribución; una auditoría de la empresa que incluya la evaluación de los puestos de trabajo y un plan para corregir las desigualdades; y un sistema de valoración de puestos de trabajo que respete el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

2.1 Ámbito de aplicación

Este RD 602/2020 será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

2.2 Principio de transparencia retributiva

Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

2.3 La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

1. a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
2. b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
3. c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
4. d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad en relación con el puesto de trabajo que valoran.

Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

2. 4. Registro retributivo

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

2.5. Igualdad retributiva en contratos a tiempo parcial

El RD establece expresamente que los empleados a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

2.6. Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente RD, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

En su caso, dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de trabajo efectuada cumple con los requisitos formales necesarios.

2.7. Guía técnica para realizar las auditorías retributivas

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.